Teamcoaching

In de huidige tijd zijn er naar mijn stellige overtuiging twee kwaliteiten die allesbepalend zijn in het functioneren van een organisatie, een team en individu. De eerste kwaliteit is samenwerken. De tweede kwaliteit is die van leren. Twee losstaande eigenschappen die veel met elkaar te maken hebben.

Ik zie samenwerking in bijna alle situaties als het beste antwoord op de vraagstukken waar mijn klanten mij voor benaderen. Zelden of nooit is er onvoldoende inhoudelijke kwaliteit aanwezig om op de juiste wijze om te gaan met de uitdagingen die er altijd zijn. De belangrijkste en grootste uitdaging zit vooral in het mobiliseren van de intelligentie en de talenten van de teamleden. Het functioneel maken van kennis en ervaring. Het creëren van een veilige omgeving waarin iedereen zich vrij voelt om het beste van zich zelf te laten zien.

Het perspectief van een goed functionerend team is aanzienlijk. Allereerst biedt het natuurlijk de grootste kans op succes. De sport leert ons dat het beste team uiteindelijk vaak er vandoor gaat met de overwinning. En we weten dat dat niet altijd het tam is met de beste spelers. Daarnaast geeft een goeie samenwerking een gevoel van betekenis. Omdat mensen het gevoel hebben er toe te doen. Omdat mensen betrokken zijn bij elkaar. Tot slot geloof ik dat het werken in een team een ideale setting is om te leren. Om de verschillen tussen mensen te ervaren. Om perspectieven uit te wisselen. Om je eigen leefwereld te verruimen. En zo een wijzer, intelligenter en ook liefdevoller persoon te worden. Om je zo te ontwikkelen als professional en als mens.

In teams werk ik voornamelijk met twee aspecten; leiderschap en cultuur. Dit zijn voor mij de twee belangrijkste voorwaarden om het beste te halen uit een team. Als leiderschap en cultuur goed zijn ingevuld komt de rest van zelf. De vraag wat goed is wordt bepaald door het potentieel van de mensen in het team, alsmede de omgevingsfactoren en de doelstellingen.

Het proces dat ik in mijn programma’s volg bestaat in principe uit vier fasen:

Fase 1 – de inspiratie fase: de uitwerking van de WHY.

In deze fase gaat het om het zien, begrijpen en doorgronden van de dynamiek binnen en buiten het team. Om met elkaar het maximale  potentieel in deze situatie te duiden en deze scherp en eenduidig te formuleren. Als mensen op een fundamenteel niveau begrijpen en doorleven wat de bedoeling is, geeft dat inspiratie en een duidelijke richting. Dat is voor mij de basis om als team en als individu regie te voeren in de dagelijkse hectiek. 

Fase 2 – de vorm fase: de uitwerking van de HOW

In deze fase werken we toe naar logische en concrete vormen. Daarbij hanteer ik de volgende bouwstenen: strategie, organisatie en processen, cultuur, mensen, resources en output. De inspiratie gaan we vertalen naar heldere en gerichte, en gecommitteerde  afspraken. Deze afspraken zullen gaan leiden tot realisatie van het maximale potentieel.

Fase 3 – de actie fase: de uitwerking van de WHAT

Veel goed bedoelde initiatieven komen niet veel verder dan de tekentafel. In deze fase besteden we extra aandacht aan de realisatie. We besteden de juiste aandacht aan de valkuilen, en het leiderschap dat nodig is om daadwerkelijk succesvol te zijn. Om de daad bij het woord te voegen. Zonder compromissen.

Fase 4 – de praktijk fase: de uitvoering en het leren.

Het is duidelijk wat we gaan doen. En waarom we dat gaan doen. Nu moeten we het ook gaan doen. Ongetwijfeld is dat een proces van vallen en opstaan. In deze fase” houden we de zaag scherp”. We besteden tijd aan reflectie en evaluatie. Om te blijven leren en ontwikkelen. Om eventueel bij te sturen. Om successen te vieren. En om te oogsten. Om het vuur hoog te houden.

Top down en bottom up

In mijn programma’s wordt iedereen actief betrokken. Iedereen is belangrijk. Iedereen doet er toe. Ik zie het als mijn verantwoordelijkheid om in mijn programma een veilige omgeving te creëren waarin iedereen een bijdrage levert. Om alle kennis en ervaring te mobiliseren. Om de grootst mogelijke waarheid onder ogen te komen. Om vanuit die informatie de beste oplossingen te laten ontstaan.

Een speciale rol is weggelegd voor de eindverantwoordelijke directeur of manager en zijn of haar leiderschapsteam. Uiteindelijk bepalen zij de scope van het succes. Hebben zij een voorbeeldrol. En zijn zij de belangrijkste ambassadeurs. Daarnaast werk ik in grotere teams met een kernteam met een afvaardiging van enkele teamleden. Om de verdieping te zoeken. En om ook binnen het team ambassadeurs te hebben.

Inspiratie en duidelijkheid: samenwerken vanuit gemeenschappelijke WHY, HOW & WHAT

Door als team met elkaar te werken aan een duidelijke WHY, HOW en WHAT ontstaat een inspirerende kern, van waaruit samenwerking gaat ontstaan vanuit alle verschillen en tegenstellingen die er in een team bestaan. Zo kan iedereen vanuit kracht en proactief bijdrage leveren aan een gemeenschappelijk perspectief. Ongeacht de voorkeur, en/of leeftijd en ervaring. Dit geldt zowel intern, binnen het team, als extern, met de klant en overige stakeholders.

De WHY, HOW & WHAT

Simon Sinek heeft met zijn “Golden Cirkels” een waardevolle basis gelegd voor een juiste conceptuele benadering van een team. Deze grove structuur heb ik verder thematisch uitgewerkt. Deze uitwerking gebruik ik als template om teams te helpen om hun WHY, HOW & WHAT ook concreet te maken.

WHY – de inspiratie

  • Het verhaal van het team: het verleden–het heden –de toekomst. Vanuit het perspectief van het team en de buitenwereld.
  • De bron: waar komt het gevoel vandaan om het beste te halen uit je zelf? Waar zit urgentie? En hoe zit het met de ambitie?
  • De energie: waar geloven jullie in? Waar zit jullie passie?
  • De identiteit: wat zijn jullie unieke kwaliteiten?
  • De toekomst: de stip op de horizon. De visualisatie van jullie ideaal. 
  • De uitdaging: welke moed en en welke discipline wordt er gevraagd?

HOW – de vorm

  • De strategie: wat zijn de kritische succesfactoren – hoe vertalen jullie dat naar jullie kerndoelen?
  • De structuur: de organisatie – de kernprocessen – de belangrijkste overleggen
  • De cultuur: leiderschap en kernwaarden
  • Mensen: attitude – vaardigheden- rol – ontwikkeling
  • Middelen: ICT – tijd

WHAT – de opbrengsten

  • Overige stakeholders
  • Medewerkers
  • Klanten
  • Organisatie

Praktijkvoorbeelden

  • Teams die niet lekker lopen en willen verbeteren.
  • Teams die wel goed gaan, maar nog beter willen doen (From good to Great).
  • Teams die samengevoegd worden. Bijv. bij een fusie.
  • Teams die aan de slag willen met hun missie, visie en strategie. Of hun WHY, HOW en WHAT.
  • Teams die hun cultuur willen aanpakken.
  • Teams die zich willen ontwikkelen op het terrein van leiderschap.
  • Teams die hun commerciële slagkracht willen optimaliseren.
  • Teams die hun lerend vermogen willen organiseren.

Altijd maatwerk

Mijn programma’s variëren van een heel gerichte interventie met een specifiek doel van een dagdeel tot een integraal verandertraject van een jaar of zelfs twee jaar.